Τα στελέχη θα πρέπει να έρθουν αντιμέτωποι με την αδικία στην εμπειρία των εργαζομένων, τους εμβολιασμούς COVID-19, τον πόλεμο για τα ταλέντα και την ευημερία των εργαζομένων.
Εν ολίγοις:
- Με τις συνεχείς αλλαγές γύρω από την υβριδική εργασία, τις ετήσιες απολαβές και τα κοινωνικά ζητήματα, η εργασία θα συνεχίσει να είναι ασταθής το 2022.
- Εντοπίσαμε τις κορυφαίες τάσεις που θα διαμορφώσουν τον εργασιακό χώρο φέτος.
- Οι ηγέτες σε ολόκληρο τον οργανισμό θα πρέπει να έχουν υπόψη τους και να προπορεύονται αυτών των τάσεων, εάν επιθυμούν να διατηρήσουν τους εργαζόμενους και την επιχειρηματική συνέχεια, και να επιτύχουν ισχυρές επιδόσεις.
Το 2021, πολλοί άνθρωποι περίμεναν ότι ο κόσμος θα επέστρεφε στην «κανονικότητα», συμπεριλαμβανομένων των εργαζομένων που θα επέστρεφαν στο γραφείο. Στην πραγματικότητα, η εργασία το 2021 ήταν πιο ασταθής από ό,τι θα μπορούσε να προβλέψει κανείς, με νέες μεταλλάξεις του COVID-19, μεγάλες διαιρέσεις γύρω από τον εμβολιασμό, έναν τεράστιο πόλεμο για ταλέντα και ποσοστά παραίτησης που έφτασαν σε ιστορικά υψηλά επίπεδα.
Η αστάθεια θα συνεχίσει να αυξάνεται το 2022 εν μέσω συνεχιζόμενων αλλαγών γύρω από την υβριδική εργασία, τις ετήσιες απολαβές και τα κοινωνικά ζητήματα – και αυτών των πέντε τάσεων που θα διαμορφώσουν τον εργασιακό χώρο.
Νο. 1: Η δικαιοσύνη και η ισότητα θα είναι τα καθοριστικά ζητήματα για τους οργανισμούς.
Οι συζητήσεις που έχουν στο επίκεντρο τη δικαιοσύνη έχουν γίνει σημεία ανάφλεξης στην κοινωνία. Σύμφωνα με την ανάλυσή μας των κλήσεων για τα κέρδη των εταιρειών του δείκτη S&P 500, η συχνότητα με την οποία οι CEOs μιλούν για θέματα ισότητας, δικαιοσύνης και ενσωμάτωσης έχει αυξηθεί κατά 658% από το 2018. Τα ερωτήματα περιλαμβάνουν:
- Ποιος έχει πρόσβαση σε ευέλικτη εργασία, ακόμη και εντός του ίδιου οργανισμού;
- Πρέπει οι οργανισμοί να προσαρμόζουν τις αμοιβές για τους εργαζόμενους που μετακινούνται σε τοποθεσίες με χαμηλότερο κόστος ζωής;
- Καθώς οι νέοι εργαζόμενοι απαιτούν πριμοδότηση στις απολαβές, είναι δίκαιο να τους πληρώνουμε σημαντικά περισσότερα από τους ήδη καθιερωμένους συναδέλφους τους;
- Με τις εταιρείες να προσφέρουν νέες, στοχευμένες επενδύσεις για συγκεκριμένα τμήματα του εργατικού δυναμικού τους (π.χ. πρόσθετους οικονομικούς πόρους για την υποστήριξη εργαζομένων με παιδιά), τι θα πρέπει να λαμβάνουν οι υπόλοιποι εργαζόμενοι σε είδος;
Φέτος, τα στελέχη πρέπει να ασχοληθούν με τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζονται τη δικαιοσύνη και την ισότητα σε όλη την ολοένα και πιο ποικίλη εμπειρία των εργαζομένων. Στην πραγματικότητα, αυτή είναι η υπ’ αριθμόν 1 προτεραιότητα για τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού φέτος.
Νο. 2: Παρά την έντονη πίεση της κυβέρνησης Biden, ένας σημαντικός αριθμός εργοδοτών δεν θα υιοθετήσει τον υποχρεωτικό εμβολιασμό και αντ’ αυτού θα βασιστεί στα τεστ.
Τον Ιανουάριο του 2021, η συγκριτική μας έρευνα αποκάλυψε ότι λιγότερο από το 2% των εταιρειών σχεδίαζαν να εφαρμόσουν υποχρεωτικότητα για το εμβόλιο κατά του COVID-19. Ο αριθμός αυτός αυξανόταν σταθερά καθ’ όλη τη διάρκεια του έτους, προτού φτάσει στο τέλος του 2021 σε ποσοστό μικρότερο του 50%. Ακόμη και με την άνοδο της παραλλαγής Όμικρον, το 2022 δεν φαίνεται να υπάρχει σημαντική αύξηση του αριθμού των εταιρειών που θέτουν σε εφαρμογή κάποια εντολή υποχρεωτικότητας. Αντιθέτως, οι ανησυχίες γύρω από μια εντολή υποχρεωτικότητας εμβολίων που συνδέεται με δικαστικές διαμάχες και την προσωπική ελευθερία θα οδηγήσουν περίπου τους μισούς μεγάλους εργοδότες να διατηρήσουν μια επιλογή τεστ προκειμένου να συμμορφωθούν με τους κανόνες της κυβέρνησης Biden.
Νο. 3: Για να ανταγωνιστούν στον πόλεμο για ταλέντα μεταξύ των εργαζομένων γνώσης, ορισμένες εταιρείες θα μειώσουν την εβδομάδα εργασίας αντί να αυξήσουν τον μισθό.
Η έρευνα της Gartner αποκαλύπτει ότι στις ΗΠΑ, το 2021 οι αυξήσεις των μισθών ξεπέρασαν κατά μέσο όρο το 4%, σε σύγκριση με τον ιστορικό κανόνα του 2%. Ωστόσο, αν λάβουμε υπόψη και τον πληθωρισμό, οι πραγματικοί μισθοί έχουν μειωθεί.
Αντί να προσπαθήσουν να κερδίσουν τον πόλεμο για τα ταλέντα αυξάνοντας τις αμοιβές, ορισμένοι εργοδότες θα μειώσουν τον αριθμό των ωρών εργασίας των εργαζομένων για να δικαιολογήσουν τη διατήρηση των αμοιβών στα ίδια επίπεδα. Αυτό δίνει στους εργοδότες με λιγότερη ρευστότητα μια καλύτερη ευκαιρία να ανταγωνιστούν τους οργανισμούς που προσφέρουν υψηλότερες συνολικές απολαβές αλλά δεν προσφέρουν μειωμένες ώρες εργασίας.
Νο. 4: Η κινητικότητα των εργαζομένων θα συνεχίσει να αυξάνεται καθώς η υβριδική και η απομακρυσμένη εργασία γίνονται ο κανόνας για τους εργαζόμενους στη γνώση.
Η ευελιξία γύρω από το πώς, πού και πότε εργάζονται οι άνθρωποι δεν αποτελεί πλέον διαφοροποιητικό στοιχείο. Οι εργοδότες που δεν προσφέρουν ευελιξία θα συνεχίσουν να έχουν θέμα, καθώς οι εργαζόμενοι μετακινούνται προς ρόλους και εταιρείες που προσφέρουν μια πρόταση αξίας που ευθυγραμμίζεται καλύτερα με τις επιθυμίες τους.
Δυστυχώς, για πολλούς οργανισμούς η αύξηση της ευελιξίας δεν θα επιβραδύνει την μετακίνηση των εργαζομένων στη σημερινή σφιχτή αγορά εργασίας. Οι εργαζόμενοι που εργάζονται με υβριδικές ή πλήρως απομακρυσμένες δυνατότητες έχουν λιγότερους φίλους στη δουλειά και, συνεπώς, ασθενέστερους κοινωνικούς και συναισθηματικούς δεσμούς με τους συναδέλφους τους, γεγονός που τους διευκολύνει να παραιτηθούν από τη δουλειά τους. Επιπλέον, η υβριδική και απομακρυσμένη εργασία θα διευρύνει τη δεξαμενή των δυνητικών εργοδοτών, καθώς ο αντίκτυπος της γεωγραφίας μειώνεται. Η Μεγάλη Παραίτηση θα μετατραπεί σε «Παρατεταμένη Παραίτηση».
No. 5: Τα διοικητικά καθήκοντα θα αυτοματοποιηθούν, δημιουργώντας χώρο για τους διευθυντές να οικοδομήσουν πιο ανθρώπινες σχέσεις με τους υπαλλήλους τους.
Η σχέση μάνατζερ-εργαζόμενου έχει γίνει πιο σημαντική από ποτέ. Για τους υβριδικούς και τους απομακρυσμένους εργαζόμενους, οι διευθυντές αποτελούν την πρωταρχική σύνδεση με τον εργοδότη τους και παίζουν σημαντικό ρόλο στην εμπειρία των εργαζομένων. Οι διευθυντές είναι επίσης η πρώτη γραμμή για την ανάδυση και ανάδειξη των ανησυχιών για τη δικαιοσύνη και μπορούν να κάνουν τη διαφορά μεταξύ των αποχωρήσεων και των από κοινού δημιουργούμενων λύσεων στις ανησυχίες των εργαζομένων.
Ταυτόχρονα, οι προμηθευτές τεχνολογίας ανθρώπινου δυναμικού έχουν δημιουργήσει προϊόντα που αντικαθιστούν μια σειρά από επαναλαμβανόμενες διοικητικές εργασίες, όπως ο προγραμματισμός, η έγκριση αναφορών εξόδων και η παρακολούθηση της ολοκλήρωσης των εργασιών. Η επόμενη γενιά τεχνολογίας θα αρχίσει να παρέχει ανατροφοδότηση απόδοσης και να υποστηρίζει τους εργαζόμενους στην οικοδόμηση peer-to-peer συνδέσεων, για παράδειγμα.
Με αυτή την αύξηση της αυτοματοποίησης, οι εταιρείες θα βρεθούν αντιμέτωπες με ένα δίλημμα: Να μειώσουν τον αριθμό των διευθυντών ή να αλλάξουν τις προσδοκίες για το τι σημαίνει να είσαι διευθυντής.
Πηγή: Gartner
About The Author
